Si le bout du tunnel est désormais en vue, la crise sanitaire a modifié en profondeur et pour longtemps les dynamiques de travail de nombreuses entreprises. Depuis plus d’un an, le télétravail est devenu la norme et tout laisse à penser qu’on ne reviendra pas de sitôt au monde d’avant. L’avenir devrait s’écrire en mode hybride, avec un mix fluide entre télétravail et présentiel. Une nouvelle norme de travail qui exige d’adapter son management pour définir des règles du jeu optimales en toutes circonstances.
Certains ne rêvent que de retourner au bureau, ayant parfois vécu le travail à la maison comme une véritable expérience traumatisante (voire une cause de burnout). D’autres au contraire, voudraient voir perdurer ce nouvel équilibre de vie qui réduit le temps passé dans les transports et offre une plus grande souplesse dans la gestion de la vie personnelle et familiale. Entre ces deux extrêmes, beaucoup de nuances et une réalité fortement contrastée d’un individu à un autre, et d’une entreprise à une autre.
Pour toutes ces raisons, des systèmes hybrides extrêmement fluides sont en train de se mettre en place dans de nombreuses entreprises pour conjuguer impératifs sanitaires, bien-être des collaborateurs et optimisation des ressources de l’entreprise. Une nouvelle donne qui impose des challenges inédits aux managers, qui doivent faire évoluer leurs méthodes pour répondre à des situations différenciées et en constante évolution. D’où l’importance de se former à ces enjeux pour un management hybride efficace.
Management hybride : une formation pour les managers
« Le management hybride est un sujet complexe », explique Bruno Panhard, associé-fondateur d’Adaliance, un organisme de formation proposant une formation de deux jours intitulée "Comment mettre en place le management hybride dans mon entreprise ? En alliant présentiel et télétravail". Selon lui, il n’y a pas de schéma unique, mais des réponses spécifiques à chaque entreprise. « Le management hybride est complexe car on gère des équipes qui sont pour partie présente et pour partie à distance, sans que ce soit toujours les mêmes. Il faut faire évoluer son management au niveau humain. Cela suppose une vraie agilité », précise-t-il.
La formation présente dans un premier temps la situation globale du management hybride et les outils à disposition des managers. Des outils génériques comme Microsoft 365, Google Suite, Zoom ou Slack, désormais bien connus du grand-public, qui cachent derrière leur uniformité, une multitude de situations et de réalités. La plus grande partie de la formation est d’ailleurs consacrée aux situations spécifiques et aux challenges rencontrés par chaque entreprise. « Les managers doivent se réinventer, et certaines dimensions comme les feedbacks ou le fait de mieux contrôler les tâches, ont pris une place beaucoup plus importante », ajoute Bruno Panhard.
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Et le fondateur d’Adaliance de prendre l’exemple des réunions d’équipes, qu’il faut animer de façon totalement différente dans un modèle hybride. « L’animation d’une réunion hybride est très difficile à gérer car il faut capter l’attention et parvenir à intégrer le public à distance, sans jamais oublier les personnes qui sont physiquement là. Comme dans beaucoup d’autres cas, l’hybride entraine de la complexité en raison de l’hétérogénéité des situations », assure-t-il. La formation permet de répondre à des questions comme : Quel type de manager hybride je suis ? Comment adapter ma façon de faire à ce nouveau contexte ? Comment préparer des plans d’action pour les équipes en présentiel et à distance.
Bruno Panhard voit dans le travail hybride « une énorme avancée pour l’humanité, qui permet de gagner en autonomie, en responsabilité collective et en autonomie. Mais cela implique de bien encadrer ces nouvelles pratiques. C’est d’ailleurs le principe même du management : mettre de bonnes règles du jeu ». Pour cela, encore faut-il que les managers soient conscients des évolutions de la société et formés aux spécificités du travail hybride. Pour Bruno Panhard, la crise sanitaire a mis en lumière une réalité à l’origine de la création d’Adaliance : la transformation digitale ne peut pas se faire sans un accompagnement humain afin de donner du sens et d’engager l’ensemble des équipes. L’organisme de formation, créé en 2012, compte plus de 350 experts et formateurs, et plus de 140 clients, dont un tiers de grands-comptes (BNP Paribas, FNAC, Engie, Roche, Unibail-Rodamco…) et deux tiers de PME et ETI.
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