Cet article vous est proposé par Talents Handicap, acteur de référence en France spécialisé dans le handicap au travail, avec une démarche à 360° couvrant formation, sensibilisation, recrutement et marque employeur.
L’ouverture à la diversité et aux différences, avec équité, constitue un levier de premier plan pour la performance financière et extra-financière des entreprises et des organisations.
Il s’agit aujourd’hui de n’exclure personne, et de favoriser autant que possible l’égalité des chances.
Au sein de la diversité, le handicap est un cas spécifique qui mérite une attention et une considération particulières. Avec le handicap, l’égalité des chances prend vraiment tout son sens.
En effet, les personnes en situation de handicap, en plus des limitations liées à leur handicap, subissent généralement des inégalités, dans la société et au travail.
Les stéréotypes et nos biais cognitifs amplifient ces inégalités et suscitent des préjugés avec, pour graves conséquences, de la discrimination, de l’exclusion et de l’isolement.
Apporter une réponse adaptée aux besoins spécifiques des personnes en situation de handicap, dans un esprit d’égalité des chances et d’équité, c’est ne pas exclure 12 millions de personnes en France, car c’est le nombre actuel de personnes handicapées en France.
L’inclusion du handicap, plus particulièrement au travail, doit être l’affaire de tous.
Comment apporter une réponse adaptée au handicap en entreprise ?
Avec la grande variété des situations de handicaps, et la prédominance des handicaps invisibles, apporter une réponse adaptée à tous les niveaux de l’entreprise est un enjeu qui nécessite d’intervenir sur de nombreux champs d’actions :
- La sensibilisation au handicap pour mieux le connaitre et éviter les effets négatifs dû à sa méconnaissance
- La prise de conscience de nos raccourcis de pensées, nos biais cognitifs et nos préjugés et les déconstruire
- Le recrutement inclusif et l’intégration adaptée à la situation de chaque nouveau collaborateur
- Le management adapté à la situation de chaque personne. On parle aussi de management inclusif ou de management de la singularité
- Les accessibilités physiques et numériques : locaux, transport, logiciels…
- La prévention et la santé au travail pour limiter la survenance de handicaps ou éviter leur aggravation
En étant soucieux de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) des collaborateurs en situation de handicap du fait de leurs besoins spécifiques, l’entreprise sera également attentive à la QVCT de tous ses collaborateurs.
Intervenir sur tous ces champs d’actions pour l’inclusion des personnes en situation de handicap forme la politique handicap de l’entreprise et nécessite pour elle de sensibiliser et de former toutes ses équipes pour garantir :
- Une cohésion globale
- Une bonne collaboration entre toutes les personnes
- Une parole libérée pour que chaque personne puisse informer son employeur de sa situation de handicap, pour bénéficier de conditions adaptées favorisant sa QVCT, et pour prévenir les risques sur sa santé physique et mentale
- Former les personnes qui interviennent auprès de collaborateurs en situation de handicap comme les recruteurs, les managers, les équipes RH, les référents handicap ou les missions handicap
- Former et sensibiliser le comex et la direction générale pour saisir l’importance et la dimension stratégique de l’inclusion, et plus particulièrement de la prise en compte du handicap en entreprise
La performance de l’entreprise dépend très fortement de ses collaborateurs et ses managers, de leurs compétences techniques, relationnelles ou comportementales, de leur état d'esprit, de leur attitude, de leur capacité à travailler en équipe, de leur engagement, mais aussi de la confiance qu'ils ont en leur entreprise et en ses valeurs.
La formation des équipes : un levier majeur pour apporter une réponse efficace
Mettre en place un parcours de formation spécifique sur le sujet du handicap et de l’inclusion est pour l’entreprise la garantie de bénéfices réels, favorables à sa performance.
On peut notamment citer :
- Recruter de manière performante sans discriminer en élargissant le périmètre des talents
- Réussir l’accompagnement de tout nouveau collaborateur pour en faire un collaborateur bien opérationnel et bien intégré dans le collectif
- Réussir l’accompagnement de tout collaborateur rencontrant une situation de handicap ou des problèmes de santé pour le maintenir autant que possible en poste avec un impact maîtrisé sur sa santé et sur l’activité
- Développer les compétences en management inclusif
- Assurer la prévention des risques pour ses collaborateurs lorsqu’on est manager, pour leur éviter des risques sur leur santé physique ou mentale, ce qui a aussi l’avantage d’agir sur les absences et les inaptitudes qui peuvent affecter l’activité et donc la performance
- Sensibiliser les collaborateurs et les aider à développer des compétences douces (soft skills) : savoir-être, état d’esprit, engagement, bienveillance, esprit critique…
Comment intégrer le handicap pour renforcer l'inclusion en entreprise ?
Dans un contexte dans lequel l’engagement en faveur de l’inclusion est désormais une exigence et où de nombreuses initiatives sont mises en place pour former les collaborateurs sur ces sujets, la spécificité du handicap doit absolument être prise en compte et ne peut pas s’improviser ou être absorbée dans une approche plus globale.
En sensibilisant et en formant les équipes au handicap, le bénéfice sur l’inclusion sera concret et réel en rendant le terrain plus fertile pour réussir le reste des démarches comme le recrutement, l'intégration, le maintien dans l'emploi…