À travers cet article, Mija RABEMANANJARA de l'organisme Les Agilopathes nous fait part de ses conseils, qui s'appuient sur le corpus conceptuel Montessori Extended, afin d'améliorer l'engagement et donc la performance lors d'une restructuration. Elle vous invite également à rejoindre le collectif de recherche-action pour explorer d’autres modes de management en s’inspirant d’un siècle de savoir-faire pédagogique, celui de Maria Montessori.
Avez-vous déjà vécu ou lancé une restructuration, ou une réorganisation ? Qu’essaient-elles de changer ?
De plus en plus fréquentes dans nos environnements complexes, les restructurations d’entreprise ou d’équipes visent à améliorer la performance de l’organisation en jouant sur les leviers tels que :
- La rapidité des prises de décisions
- L’autonomie des équipes
- L’alignement et la collaboration des équipes
À quoi ressemble une restructuration ?
Il s’agit de déconstruire un existant pour ensuite construire une structure organisationnelle qui devrait mieux répondre à la mission de l'entreprise. Ce faisant il s’agit aussi de permettre à l’organisation d'être plus performante tout en mitigeant les risques psychosociaux. En effet les restructurations entraînent souvent un changement soudain et drastique du quotidien des équipes. Ce changement est potentiellement à l’origine de troubles de santé mentale en lien avec le stress, la déception, la panique, le désengagement, la résistance…
Les effets de la restructuration
L’impact sur la performance
Forçons le trait et généralisons à outrance : souvent l’annonce laisse les membres de l'organisation cois pendant quelques mois, le temps d’encaisser la nouvelle, de retrouver des repères. Pendant ce temps, la performance de l’organisation n’est pas vraiment améliorée et même parfois fragilisée.
Une impression d’éternel recommencement
Toujours dans une idée de caricature qu’observe-t-on au bout des 6 mois suivants ? L’humain étant capable de s’adapter à tout, les personnes trouvent leurs repères et recommencent à produire. Malheureusement, au même moment se produit une nouvelle restructuration parce que les effets de la première tardent à venir. Est-ce exagéré ou cela résonne-t-il avec votre expérience ?
L’impact sur l’humain
L’impact sur les personnes est plus ou moins important selon l’accompagnement dont elles bénéficient. En effet, il est maintenant de notoriété publique que des personnes qui vivent des troubles de santé mentale (anxiété, dépression, etc.) ne génèrent pas de performance pour l’organisation. D’où l’importance de la notion de bien-être dans l'organisation. Le fait est que, pour se sentir bien, on a besoin de contribuer au résultat de l’entreprise. Alors les conditions de travail sont effectivement importantes, et l’organisation du travail l’est davantage.
Et si le problème était la façon de travailler plus que la structure de l’organisation ?
Alignement, autonomie et rapidité sont nécessaires à la survie et à la croissance en environnement complexe.
À cette fin, la pédagogie Montessori (éprouvée depuis plus de 115 ans) utilise 3 leviers essentiels :
- La puissance de la motivation intrinsèque des personnes,
- Leur auto-organisation
- Et la capacité de développement infini du potentiel humain
Pour illustration, en utilisant l’un des principes qui contribue à générer l’auto-organisation, explorons ensemble ce que l’axe de la collaboration “règles et interdépendance” pourrait apporter comme perspective.
Dans le cadre d’une restructuration, cet axe de la collaboration permet de poser plusieurs questions :
- À quel objectif je contribue ? À quel objectif mon équipe contribue ? À quel objectif ma direction contribue?
- Qui sont les personnes dont je dépends ?
- Qui sont les personnes qui dépendent de moi ?
- Nos règles du jeu sont-elles définies ?
- Avons-nous consenti à ces règles du jeu (ou nous sont-elles imposées) ? Si nous n’y avons pas consenti, quels ajustements seraient nécessaires pour qu’elles nous conviennent ?
- Quelles sont les règles du jeu qui auraient du sens pour nous maintenant que nous avons conscience des dépendances que nous avons ?
Je vous invite à changer de paradigme
Les questions auxquelles les collaborateurs sont invités à répondre, permettent de soutenir les objectifs d’alignement, de rapidité et d’autonomie. Les collaborateurs sont acteurs dans la décision des changements à engager. Les collaborateurs gardant un contrôle sur leur devenir, leur engagement s’accroît.
C’est un investissement dans la construction d’une autre façon de travailler qui leur donne liberté et responsabilité.
Si les enfants réussissent à s’auto-organiser pour apprendre, pensez-vous que nous aussi, adultes, en serions capables ?
Rejoignez le collectif de recherche-action !
Je vous invite à rejoindre un collectif de recherche-action qui explore d’autres modes de management en s’inspirant d’un siècle de savoir-faire pédagogique, celui de Maria Montessori.
Rejoignez-nous et inventons ensemble des réponses qui prennent soin de l’humain.