Femmes leaders : en route vers le sommet !

Commençons par un voyage à l’autre bout du monde, en Afrique australe. Imaginez-vous salarié dans une entreprise située dans le quartier d’affaires de Gaborone, la capitale du Botswana. En tant qu’employé au Botswana, vous seriez plus susceptible d'avoir une femme manager que les travailleurs en France.

L’écart est même conséquent : en France en 2021, seuls 37 % des postes de management étaient occupés par des femmes, soit 20 points d’écarts avec le Botswana (57 %). Nul besoin d’aller jusqu’en Afrique pour réaliser à quel point la France fait figure de mauvais élève : déjà en Europe, plusieurs pays comme la Suède ou la Lettonie s'approchent de la parité dans les postes de management.

Chez topformation.fr, nous avons voulu en savoir plus et démystifier le « leadership féminin ». Surtout, nous avons souhaité explorer des pistes pour dépasser les obstacles auxquels font face les femmes dans leur carrière professionnelle, pour plus de femmes leaders demain.

Tour d’horizon : les femmes leaders en France

Le manque de femmes managers dans les organisations françaises n'est pas un phénomène nouveau. Que le secteur connaisse une sur-représentation historique des femmes (comme la santé ou le social) ou non (finance, banque, informatique), les hommes dominent systématiquement dans les postes à responsabilités.

Parmi les professionnels qui ont le statut de cadre, 42 % sont des femmes. Une courte avance des hommes qui se transforme en fossé au fil de l’ascension vers la direction générale. À partir des niveaux de management de proximité et intermédiaire, c’est une ligne droite qui se dessine vers le sommet pour les hommes qui sont continuellement plus nombreux que les femmes. À la tête de l’entreprise, elles se font particulièrement rares : seulement 1 cadre dirigeant sur 5 est une femme.

Dans les postes de direction des entreprises du CAC 40, le constat est encore plus inquiétant. En 2020, sur ces 40 entreprises les mieux cotées en bourse, on dénombrait seulement 2 directrices générales, et aucune présidente ni PDG.

Vous connaissez sans doute le « plafond de verre », cette barrière invisible qui empêche les femmes d’accéder au plus haut niveau de l’entreprise. Mais connaissez-vous le « plancher collant » ?

Le manque de femmes promues au premier niveau de management est le principal facteur de perpétuation de l'écart entre les sexes sur le lieu de travail. Les femmes sont comme retenues au niveau d’entrée ou au premier échelon de management, tout particulièrement en début de carrière.

Plancher collant ou plafond de verre, la question est la même : pour quelles raisons les femmes sont-elles si souvent bloquées dans leur évolution de carrière ?

Pourquoi si peu de femmes au sommet des entreprises ?

Les femmes rencontrent des difficultés spécifiques dès l’accès à la première promotion. Pour pouvoir renverser la tendance, il faut s’intéresser aux obstacles auxquels elles font face au cours de leur carrière, les empêchant de progresser au rythme de leurs collègues masculins. 

• Le manque de représentation

Pour changer les perceptions, il est important de pouvoir compter sur des modèles de réussite dont chacun peut s’inspirer. Plus les femmes managers seront nombreuses, plus il paraitra évident à tous - y compris à ceux qui sont chargés de les nommer - de les voir occuper ce rôle.

• Le type de poste occupé

Les femmes occupent moins fréquemment des postes susceptibles d’accélérer l’accès à une promotion en mettant en lumière leurs performances. Il s'agit de postes à fort potentiel, comme la gestion de clients grands comptes ou le développement d’un nouveau produit. Il est plus courant que les femmes assument - ou soient dirigées vers - des rôles de soutien, comme la gestion de projet. Même en étant performante dans ce type de poste, il est plus difficile de se faire remarquer et d’être pressentie dans la course aux postes de direction.

• La fréquence du temps partiel

Les femmes travaillent 4 fois plus souvent à temps partiel que les hommes. Qu’il soit choisi ou contraint, ce format contribue à éloigner les femmes des postes les plus stratégiques, qui demandent souvent une forte disponibilité.

• Les freins psychologiques et l’autocensure

Les femmes attendent d'avoir 80 % des compétences demandées avant de se porter candidates à un poste, là où les hommes se contentent de 50 %. Un exemple parmi beaucoup d’autres du phénomène d’autocensure et de son influence sur l’évolution professionnelle des femmes. 

Le “leadership féminin” : mythe ou réalité ?

Voici un fait qui va peut-être vous étonner : les femmes comme les hommes préfèrent les managers masculins (61 % des femmes et 67 % des hommes sont de cet avis).

Un leader n’en est un que si les autres sont prêts à le suivre. C’est d’ailleurs à cela que l’on reconnait les meilleurs leaders : ils inspirent la confiance et parviennent, sans intimidation ni pression, à motiver un groupe de personnes et fédérer les énergies autour de la réussite d’un objectif commun.

Est-ce plus difficile pour une femme d’y parvenir ? Moins naturel ?

Pour appréhender ce qu’on appelle le « leadership féminin », il faut se pencher sur notre façon de percevoir les femmes, les hommes et le leadership.

Un même comportement pourra être interprété de manière différente en fonction du genre de la personne qui le propose. Par exemple, on louera le caractère “assertif” d’un homme manager, quand, pour un comportement identique, on considèrera volontiers la femme manager comme (trop) “autoritaire”. En cause, les stéréotypes de genre et les traits de caractère que l’on attribue traditionnellement aux femmes : la douceur, la mesure, l’empathie…

Ces stéréotypes ont mené à l’apparition de la notion de “leadership féminin”, un style de leadership à part, plus mesuré, plus collaboratif. En réalité, il y a bien plusieurs styles de leadership, du leader coach au leader visionnaire, mais le genre n’entre absolument pas en ligne de compte.

La performance des femmes en entreprise

Les stéréotypes desservent les femmes dans la sphère professionnelle et rendent difficile leur cheminement vers les postes à responsabilités, alors même que leurs performances sont, dans de nombreuses situations, meilleures que celles des hommes au même poste. Une étude du cabinet de conseil PwC a par exemple montré que les femmes atteignent plus souvent leurs objectifs financiers que les hommes en entreprise (21 % contre 14 % pour les hommes). 

Et lorsque les femmes sont à la tête d’une entreprise ? Encore une fois, la performance est au rendez-vous : en 2020, les entreprises dirigées par des femmes affichaient en moyenne un excédent brut d’exploitation de 8,4 %, contre 6,4 % pour celles pilotées par des hommes.

Les femmes font ainsi face à des stéréotypes et biais liés au genre sur leur chemin vers le sommet. Le mythe du “leadership féminin”, loin de les avantager, les retient vers le bas. Comment organiser les changements nécessaires pour qu’enfin, les femmes soient considérées comme des leaders comme les autres ?

Femmes leaders : les clés du succès 

1. Le soutien des entreprises

Pour combler l'écart entre les sexes, les femmes ont besoin que les entreprises se saisissent du sujet et se mettent en action. Si les organisations à l'échelle mondiale embauchaient et promouvaient des femmes cadres au même rythme que les hommes, elles ajouteraient 1 million de femmes supplémentaires à des postes de direction. L'écart entre les sexes serait comblé en une génération au lieu de décennies.

Les entreprises sont en capacité d’apporter des améliorations substantielles pour réduire l'écart entre les sexes, en particulier grâce à 4 actions : 

Ces engagements essentiels nécessitent une prise de conscience des entreprises sur le rôle qu’elles ont à jouer. 27 % d’entre elles considèrent le leadership féminin comme un sujet d’actualité.

Pour accélérer le mouvement de féminisation des postes de management et de direction, une nouvelle loi dite « Loi Rixain » adoptée en décembre 2021, prévoit la mise en place de quotas au sein des instances dirigeantes des grandes entreprises (1 000 salariés et plus) : d’ici à 2027, elles doivent compter au moins 30 % de femmes, puis 40 % en 2030.

2. La mise en avant des compétences

Nous l’avons vu, être performant au travail ne suffit pas pour se faire remarquer et accéder aux postes de direction. Les femmes doivent prendre le contrôle si elles veulent gravir les échelons.

Si vous êtes intéressé par le management, il est important d’évaluer vos compétences et de vous demander comment vous pouvez montrer tout votre potentiel en tant que manager.

• Prenez le contrôle de vos compétences pour surmonter toute faiblesse réelle ou perçue

Il peut s'agir de compétences telles que la prise de parole en public, l’assertivité, la négociation, la confiance en vous... Les chiffres prouvent que les femmes sont moins bien armées que les hommes pour la majorité de ces compétences. Par exemple, concernant la négociation, 49 % des femmes n'osent pas négocier une augmentation de rémunération, contre 37 % chez les hommes.

• Créez une marque personnelle (personal brand) pour favoriser votre mobilité

Votre marque personnelle vous permet de gagner en reconnaissance auprès du plus grand nombre en appliquant des techniques marketing à votre communication personnelle. L’image que vous renvoyez dans le cadre de votre marque personnelle se base sur votre expérience, votre expertise, vos compétences et vos actions au sein de votre sphère professionnelle, le tout soigneusement mis en avant sur les réseaux sociaux notamment. Construire et cultiver un réseau (notamment féminin) est essentiel pour étendre votre influence au sein de votre organisation et au-delà. Si vous voulez vous faire remarquer, vous aurez besoin de sponsors qui vous défendront lors des discussions sur une éventuelle promotion ou prise de poste.

Malgré le volume de preuves à l'appui sur la performance des femmes dirigeantes, les femmes sont bloquées en matière de succès managérial. La performance ne suffit pas à compenser les biais et stéréotypes sexistes qui prennent encore trop de place en entreprise. Ces dernières ont un immense rôle à jouer pour atteindre la parité dans les postes à responsabilités.

Pour aller de l'avant, les (futures) dirigeantes doivent aussi accroître leur impact, tirer parti de leurs talents, naviguer dans le paysage des affaires et assumer des rôles de plus grande influence. Une formation professionnelle est idéale pour révéler ou cultiver son potentiel de leadership.

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Découvrir notre infographie sur le leadership féminin

Pour compléter cet article, Topformation vous propose de consulter son infographie "Les femmes et le Leadership", qui apporte une dimension visuelle aux éléments évoqués dans l'article.

Sources :

• Les postes de direction sont encore peu féminisés, INSEE, 28/04/2015
• Tableaux de l’économie française, INSEE, 27/02/2018
• Moins de femmes aux postes de direction, surtout dans le secteur privé, INSEE, 07/03/2022
• Création d’entreprise, INSEE, janvier 2022
• Mixité au sommet, cabinet Heidrick & Struggles, 18/11/2021
• Femmes dirigeantes en 2021, Ellisphere, avril 2021
• Baromètre Audencia-KPMG sur l'égalité professionnelle, novembre 2019
• Le leadership féminin, MoovOne, février 2021
• Rapport Women Unbound: Unleashing female entrepreneurial potential, PwC, juillet 2017
• Étude Randstad Workmonitor, juillet 2016