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Réprimander, sanctionner, recadrer, arbitrer, rappeler les règles, les valeurs, les principes en vigueur dans l’entreprise, les expressions ne manquent pas pour qualifier un entretien qui exige à la fois du discernement et de la détermination.
Recadrer un collaborateur est un exercice difficile. C’est pourquoi, certains managers oscillent entre l’évitement et la brutalité. Dans les deux cas, ils se privent d’un levier important du management : responsabiliser et donner de la cohérence dans le fonctionnement de leur équipe. En fait, tout est une question d’équilibre. L’enjeu est de se montrer à la fois ferme et respectueux :
- Se montrer ferme, en affirmant avec force ses arguments, sans chercher ni à minimiser ni à se justifier.
- Se monter respectueux en distinguant le comportement de la personne.
La clé de dire "non" l’écart de comportement observé tout en continuant à dire "oui" à la personne dans la fonction qu’elle occupe.
Précisons que dans le cadre de l’entretien de recadrage, nous sommes dans un mode de management directif. Il n’y a plus de "présomption d’innocence" : Les faits sont donc avérés.
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Les 5 étapes incontournables de l’entretien de recadrage
Pour éviter les dérapages, il existe quelques étapes incontournables. Elles sont à ajuster en fonction des enjeux, du contexte et de la "Gravité des faits. "
Préparer
- Préparer avec soin l’entretien : prendre du recul, collecter et valider les faits, réfléchir aux conséquences, se faire une intime conviction sur la gravité de l’écart de comportement
- Ne pas réagir à chaud
Cadrer
- Accueillir le collaborateur de manière simple et directe. Adopter un ton calme et courtois
- Éviter les formules du type : “tu sais pourquoi, tu es là… je suppose ?! “
Écouter
- Demander aux collaborateurs des explications précises
- Creuser les réponses floues
- Explorer sa prise de conscience des conséquences de son comportement
- Ne pas oublier qu’écouter ne signifie pas accepter
Recadrer
- Demander au collaborateur de s’engager
- Imposer le « correctif » au collaborateur si le contexte l’exige, voire un ultimatum si cela est nécessaire
- Préciser les conséquences en termes de sanction si jamais le changement ne se produit pas
Accompagner
- Conclure de façon positive et renouveler votre confiance
- Fixer un point de rencontre précis pour mesurer les progrès
- Donner du feedbacks sur les efforts fournis et les résultats obtenus
Pour aller plus loin, retrouvez notre article sur l'entretien professionnel
