Il existe plusieurs dispositifs pour permettre aux salariés de suivre et de financer une formation continue. Le plan de formation est défini et mis en place par l’employeur, il s’inscrit dans la politique de développement des compétences de l’entreprise, mais également dans les préconisations de la branche. Le plan de formation est défini par l’entreprise en coopération avec les représentants du personnel.
Les formations suivies dans le cadre du plan de formation, visent généralement l’adaptation des salariés aux évolutions de leurs postes ainsi que le développement de compétences pour améliorer leurs performances et remplir au mieux leur rôle. Contrairement aux outils tels que le CIF ou le DIF, le plan de formation n’implique aucunement l’employé, ses souhaits personnels ou ses objectifs de carrière dans le choix des formations. L'employeur décide de la formation en fonction des besoins de l’entreprise et des exigences imposées par le secteur.
Le plan de formation peut prévoir des actions de bilan de compétences et de Validation des Acquis de l’Expérience dont le refus par le salarié ne peut être considéré comme une faute ou un motif de licenciement.
Les obligations de l’employeur
Le plan de formation n’est pas une obligation en soi, bien que l’employeur ait toutefois des obligations en termes de formation vis-à-vis de ses salariés. Il doit assurer leur adaptation à leur poste de travail ainsi que le maintien de leur capacité à remplir les exigences de l'emploi.
L’employeur doit respecter ses obligations légales en organisant deux réunions par an avec le comité d’entreprise ou les délégués du personnel, afin de valider les plans de formation préalablement définis selon les besoins de l’entreprise et les tendances de la branche professionnelle. La première réunion porte sur le contenu du plan de formation de l'année précédente et de l'année en cours. La seconde réunion porte sur l'examen des conditions de mise en œuvre du plan de formation pour l'année à venir ainsi que sur les conditions de mise en place du Droit Individuel à la Formation et des contrats de professionnalisation.
Si l’employeur ne remplit pas son obligation en organisant ces deux réunions, il est passible d’une majoration de la contribution de son entreprise pour la formation continue de 50%. Ces réunions doivent être précédées (au minimum trois semaines avant la réunion) de la remise de certains documents obligatoires aux représentants du personnel tels que la déclaration fiscale relative à la formation continue de l'année précédente, le descriptif des organismes de formation choisis ou encore les bilans des actions de formation de l'année précédente.
Droits et devoirs des parties pendant la période de formation
Les formations prévues par l’entreprise dans le cadre d’un plan de formation, sont entièrement financées par l’employeur. Durant les périodes de formation, le salarié conserve son salaire, son statut et sa protection sociale. Les dépenses de restauration, de transport et d’hébergement pendant la durée de la formation sont également à la charge de l’employeur. Les actions d’adaptation ou de maintien au poste, doivent se dérouler durant les heures de bureau.
Quant aux formations visant le développement de compétences, elles peuvent se dérouler en dehors des heures de travail dans la limite de 80 heures par an et par employé. Dans ce cas, le salarié est en droit de refuser la formation dans les 8 jours suivant l’annonce de la formation par l’employeur sans que cela puisse être considéré comme une faute ou comme un potentiel motif de licenciement par l’employeur.
Les formations hors temps de travail doivent être compensées par une allocation formation représentant 50% du salaire net du salarié concerné (cette allocation est exonérée de cotisations sociales, de CSG et de CRDS). L’employeur et le salarié concerné par ce type de formation doivent avoir une discussion sur les objectifs et sur les débouchés de la formation pour le salarié en termes d'évolution interne.
Les formations inscrites dans le plan de formation sont des formations obligatoires pour les salariés qui n’ont pas le droit de refuser les actions en formations décidées par l’employeur, tout refus pouvant être considéré comme une faute professionnelle.
Toute formation suivie dans le cadre du plan de formation est incluse dans le contrat de travail de l’employé qui maintient ses droits, mais également ses devoirs vis-à-vis de l’entreprise. La formation doit être suivie avec sérieux et assiduité tout en répondant aux demandes professionnelles de l’employeur (même au détriment de la formation).
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