Dirigeants, Managers, RH... Comment renforcer le bien-être au travail de vos équipes dans ce contexte de crise sanitaire ?

Depuis un an maintenant, la crise du coronavirus met tout le monde à rude épreuve. Et cela se ressent au sein même des entreprises. Entre l’augmentation de la charge de travail ou au contraire sa diminution, la rupture de liens avec ses collègues et le télétravail à conjuguer avec  sa vie privée, il y a de quoi s’y perdre et la lassitude gagne du terrain. La cohésion entre les équipes s’en ressent et le bien-être, en corrélation directe avec la productivité, en pâtit. La formation Adaliance « Renforcer le bien-être au travail et manager les risques psycho-sociaux » a été conçue pour aider les managers et les ressources humaines à faire face aux diverses situations de stress ou de mal-être engendrées par cette crise grâce à des outils adaptés et sur-mesure.

Au début du mois d’avril, les Français retenaient leur souffle, mais  un troisième confinement a bel et bien été décrété. Le télétravail est à nouveau généralisé, les écoles fermées et il faut apprendre à s’organiser différemment. « Entre novembre et maintenant, on voit chez nos clients que la lassitude est beaucoup plus grande, la sensation de bien-être dans les entreprises s’est dégradée » souligne Bruno Panhard, associé fondateur d’Adaliance. Dans ce contexte, les DRH, RRH, RH et managers doivent, eux aussi, s’adapter en développant leurs compétences pour analyser les situations de souffrance au travail et manager les risques psychosociaux. Comment ? Éléments de réponses avec Bruno Panhard: « Face à un manager qui verrait un de ses collaborateurs en difficulté, on peut lui conseiller de procéder en trois phases : identifier les causes du stress ainsi que les différents profils des personnes concernées puis trouver des solutions adaptées à chaque situation. C’est ce que nous développons dans notre formation sur le renforcement du bien-être au travail. »

Grâce à cette formation, les managers apprennent ainsi à :

- identifier et prévenir les risques psycho-sociaux en comprenant les mécanismes du stress, à connaître les points forts et les points de vulnérabilités des collaborateurs ainsi que l’importance du bien-être comme facteur de performance.

-anticiper et prévenir les phénomènes de stress et de souffrance au travail tout en mettant en place des lieux et des procédures d’écoute et de traitement adapté à chaque collaborateur.

-connaitre la réglementation en vigueur et la responsabilité de l’employeur en repérant les obligations légales en matière de prévention.

-apprendre à repérer et identifier les causes de burnout, bore out, dépression, violences, addictions, etc. et identifier les facteurs de risques.

-évaluer les conséquences du stress pour le diminuer en repérant les personnes stressées, identifier les signes extérieurs et mesurer l’escalade du stress en entreprise.

>>> Renforcer le bien être au travail et manager les risques psycho-sociaux, une formation d'Adaliance

Le point commun de toutes les demandes actuelles ? Recréer de la cohésion

« Les équipes ne se voient plus, ont besoin de recréer de la cohésion, du lien : c’est le point commun de toutes les demandes actuelles », témoigne Bruno Panhard. « Les formations proposées par Adaliance permettent aux personnes d’échanger sur ce qu’elles vivent, se soutenir moralement, se donner des trucs et astuces. Avant de se rendre dans une entreprise ou d’organiser une formation à distance, Adaliance, prend du temps en amont pour écouter les managers et comprendre quel est le contexte.»

La clé du management de crise ? L’adaptabilité et le cas par cas

Tout au long de cette formation, les « stagiaires » apprennent à utiliser certains outils comme l’écoute active, le feedback, la reformulation, l’empathie, le management situationnel, comme l’explique Bruno Panhard : « Pour ce type de management, il faut savoir s’adapter à l’autonomie de chaque collaborateur. Par exemple, certains sont très autonomes, il faut les laisser faire, les valoriser et leur apporter de la reconnaissance. Il y a aussi des personnes qui vont vivre le confinement comme une occasion de ralentir leur activité. Il faudra alors mettre en place un suivi avec des objectifs à réaliser. Il y a aussi le cas d’un collaborateur qui serait difficile à joindre, qui n’est pas connecté à distance. Il faut clarifier les règles. À l’inverse, un collaborateur qui est en hyper connexion avec les réseaux sociaux, les mails, etc. doit être soulagé d’une trop grande pression. Beaucoup de personnes sont dans cette situation car il y a la crainte de perdre son emploi dans ce contexte de crise. Les personnes qui se reconnaissent dans ce profil doivent savoir qu’elles ont droit à la déconnexion. En conclusion, il est indispensable d’adapter son management en fonction du profil de son collaborateur, surtout dans le contexte actuel ».

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