Topformation s'est entretenu avec Hervé Retailleau, fondateur de CEMAFOR Académie, pour comprendre son point de vue sur le rôle et la posture des managers.
Le potentiel humain : seul facteur actif de création de valeur
Les stratégies durables de développement socio-économique consistent à investir dans le potentiel humain souvent insuffisamment valorisé dans les entreprises et les organisations. Développer les compétences professionnelles des collaborateurs, améliorer l’intérêt et le sens donné au travail, optimiser sa communication, se coordonner et se concerter autrement que par les nombreux canaux d’information et de communication, améliorer les conditions matérielles de vie au travail encore parfois déficientes, impliquer les collaborateurs, les managers et autres personnels dans le déploiement de la stratégie d’entreprise, voilà le chalenge que doivent relever toutes les entreprises de grande, moyenne ou toute petite tailles. Le problème en France n'est pas le manque de managers, mais plutôt l'absence d'un management bienveillant et affirmé, qui aide les collaborateurs à développer leur potentiel et celui de leur entreprise.
Les managers de proximité, cheville ouvrière de votre organisation
L’encadrement de terrain (managers de proximité) se trouve placé dans une situation pour le moins paradoxale : d’un côté, il en appelle à l’autonomie et à la responsabilité de tous les salariés, suivant en cela les orientations générales ; de l’autre, il est bien obligé de constater que ces exigences sont loin d’aller de soi. Face à ce constat, l’encadrement de terrain peut passer une bonne partie de son temps à expliquer les orientations de la direction et à aider les opérateurs dans leur travail. Assister et encadrer sont des fonctions qui peuvent paraître aujourd’hui quelque peu tombées en désuétude. C’est comme si la fonction traditionnelle de l’encadrement, qui tend à être niée par une rhétorique de l’autonomie et de la responsabilité, revenait en force dans les pratiques effectives du management de terrain tout en n’ayant pas de réalité reconnue.
En France, le management est une promotion, alors que c’est une compétence
En ne prenant pas en compte les différences d’intérêts et d’aspirations existantes, en mettant tout le monde sur le même plan du point de vue de la responsabilité et de l’implication dans le travail, ce management a véhiculé le fantasme d’une entreprise consensuelle et homogène. On peut se demander, au vu des enquêtes qui ont été menées dans les entreprises, si le management qui ne cesse d’en appeler à la mobilisation et à la participation de tous n’a pas véhiculé une ambiguïté fondamentale : celle d’une volonté d’implication qui tend à nier les rapports de pouvoir au sein de l’entreprise, les écarts entre dirigeants et dirigés et ceux existants parmi le personnel. C’est comme si nombre de managers partageaient plus ou moins consciemment le modèle d’une entreprise qui devrait y parvenir à ce que l’ensemble des salariés soit pareillement concernés et responsables. Il ne s’agit pas de tout remettre en cause mais de prendre en compte non seulement la différence des préoccupations, des aspirations et des intérêts présents au sein de l’entreprise, mais aussi la différence des responsabilités, des fonctions et des rôles. En d’autres termes : on ne saurait vouloir effacer l’écart existant entre les dirigeants et les dirigés, faire comme si tout le monde, quel que soit son statut, son grade, son activité, était pareillement impliqué … !
Retrouver du bon sens, prérequis indispensable pour un manager
Les différents stages de connaissance de soi permettent aux stagiaires de passer quelques jours en dehors du cadre de l’entreprise, découvrir des choses nouvelles, être gratifiés dans leur rôle de cadre. Quelques dogmatiques refont le monde avec ces outils, mais ils ne sont en général guère pris au sérieux par la plupart de leurs collègues. Ces outils miracles traduisent précisément sous forme symptomatique la perte d’un certain bon sens dans la société au profit d’une approche instrumentale des rapports humains qui, sous prétexte d’efficacité, les dénature.
On proclame aujourd’hui volontiers l’avènement d’une ère nouvelle : celle du management moderne. A en croire les idéologues, les finalités des entreprises ont changé de nature. Alors que l’entreprise taylorienne a pour principale vocation sa finalité économique et un objectif prioritaire clair : le profit, l’entreprise dite du troisième type réconcilie harmonieusement l’homme et la production. Elle a désormais une finalité humaine essentielle : l’épanouissement de son personnel. Elle n’est plus principalement le lieu où l’on gagne sa vie, où l’on se forge une identité sociale, elle est avant tout le lieu où l’individu peut pleinement se réaliser. L’homme est de retour dans l’entreprise et la nouvelle culture managériale entend bien le prendre en compte dans sa totalité. Les rapports humains, débarrassés de la domination et de la contrainte sont désormais fondés sur la confiance et le dialogue ! Au-delà du discours, donner des trucs de bon sens n’est peut-être pas si idiot que cela dans la mesure où tout le monde n’a pas forcément ce bon sens ou ne le maitrise pas.
CEMAFOR Académie propose plusieurs formations pour accompagner les managers, en fonction de vos objectifs :
- Prendre de la hauteur et du recul : La Traversée comportementale du manager vous fera sortir de votre environnement pour imaginer sereinement la suite ! Découvrez comment vous et vos équipes pouvez optimiser votre management et améliorer vos relations humaines par la formation et la connaissance de soi.
- Savoir rebondir et augmenter votre vision stratégique : Les consultants vous accompagnent avec le bon sens paysan qui les caractérise pour redonner du sens à vos actions. Que vous soyez en quête de sens, que vous cherchiez à grandir à travers votre leadership, à optimiser votre organisation ou la cohésion de vos équipes, CEMAFOR Académie vous accompagne avec des formules sur-mesure.