Les méthodes d’évaluation de la formation

Les méthodes d’évaluation de la formation

Les entreprises attendent de plus en plus un retour rapide, concret et visible de leurs investissements en formation. La formation est de plus en plus destinée à permettre l’acquisition d’une compétence précise et mesurable.

Les organismes de formation et les responsables de formation ont des difficultés à mettre en place de réels outils d’évaluation de la formation pour non pas mesurer uniquement la satisfaction du stagiaire, mais également les bénéfices tirés par l’entreprise.

Le seul moyen, pour les organismes, de mesurer l’apport de la formation sur le long terme, est d’obtenir des retours des entreprises clientes. Cette évaluation informelle rend toutefois la tâche difficile pour les organismes de formation, qui se contentent actuellement de collecter des évaluations à chaud. L’évaluation « à chaud » permet de mesurer la satisfaction immédiate des participants, mais ne tient pas compte de l’impact réel des formations sur la situation professionnelle.

Cette difficulté disparaît dès lors que les formations concernent des domaines techniques ou sécuritaires qui offrent davantage de moyen d’évaluer l’impact d’une formation de façon concrète (habilité à utiliser un logiciel, une machine ou baisse du nombre d’accidents du travail).

Les méthodes d’évaluation les plus largement utilisées 

• La majorité des évaluations se font grâce à un questionnaire systématique et standardisé remis aux participants à l’issue de la formation. Ces questionnaires mesurent la satisfaction à l’égard du déroulement de la formation. Les questions portent sur la qualité de l’enseignement, l’atteinte des objectifs visés par le programme, la qualité du contenu et des supports pédagogiques.  

• L’évaluation à froid : elle consiste à organiser un entretien en interne avec le cadre stagiaire (généralement avec son manager) afin d’évaluer les apports réels de la formation et leurs mises en application dans le quotidien professionnel. Ce système d’évaluation est notamment imposé par certaines normes. 

• Les entreprises de petite taille qui font le choix de réaliser leur formation en interne, ne s’appuie pas sur des méthodes d’évaluation formelles, mais simplement sur des discussions avec les cadres stagiaires pour obtenir leur feedback sur l’apport de la formation.

• Autre technique d’évaluation informelle : l’évaluation qualitative de la formation par le manager du cadre. Le manager tente de dégager, par le biais de discussion, si la formation a eu un impact positif direct.

• Certaines formations sont clôturées par une évaluation finale qui prend la forme d’un test et qui permet de juger l’assimilation des notions et des concepts clés développés au cours de la formation. Bien que ce type d’évaluation ait démontré une certaine efficacité et objectivité, il semble moyennement adapté aux cadres qui se montrent plutôt réfractaires aux examens finaux.

• Toujours dans le but de trouver le meilleur outil pour évaluer l’apport réel d’une formation, certains organismes ont mis en place un questionnaire de satisfaction en ligne, envoyé aux stagiaires quelque temps après la formation. L’efficacité de ce type de questionnaire est toutefois remise en question, notamment à cause du très faible taux de réponse qui limite l’intérêt de cette méthode.

Qu’en est-il des évaluations négatives ?

La tendance globale de la formation des cadres en France est aux évaluations positives, les organismes de formation sont à l’écoute des besoins des entreprises. Compte tenu de la concurrence accrue sur ce marché, ils accordent une attention toute particulière à construire des programmes et des contenus pertinents. Les avis négatifs des stagiaires sont rapidement pris en considération, étudiés et des mesures sont mises en place pour améliorer la qualité du programme. Les organismes tentent généralement d’organiser une rencontre avec le stagiaire insatisfait afin de mettre le doigt sur les problématiques à résoudre.  

Vers un ROI de la formation ?

Il n’existe aujourd’hui aucune formule généralisée pour calculer le retour sur investissement d’une formation. Les différents acteurs interrogés dans le cadre de cette étude se montrent perplexes quant à la possibilité de mesurer avec précision la rentabilité d’une formation. Le développement professionnel intègre de nombreux éléments intangibles qu’il est difficile d’intégrer dans un calcul.  

Prendre conscience de l’importance des impacts indirects

La formation a, au-delà de l’aspect « développement des compétences » une influence positive sur les cadres qui en bénéficient. L’investissement dans une formation est considéré en lui-même comme une marque de reconnaissance et d’intérêt de l’entreprise pour le cadre en question, ce qui accroît sa confiance et sa motivation.

La formation permet également de faire une pause dans un quotidien professionnel intense et stressant et de prendre une bouffée d’oxygène. Elle affecte positivement le moral des cadres stagiaires et booste leur motivation.